求人情報でお馴染みのアイデムさんでは、人事労務担当者や中小事業主のためのビジネスセミナーを多数開催しております。
今回は、平成18年4月から改正される人事労務実務に関連する
法改正セミナーのレポートです。
今年も様々な改正が目白押しですが、今回は
『高年齢者の雇用の安定等に関する法律』（高年齢者雇用安定法）を中心とした、導入にあたって実務上のポイントが中心となった内容です。
改正の趣旨と事業主に新たに課せられた義務を簡単に説明します。
背景
- わが国の人口減少に伴う労働力不足が深刻化
- 厚生年金の支給開始年齢引き上げが現在進行中
- 団塊世代の大量退職に伴う技術継承が急務の課題
趣旨
働く意欲や能力に応じて65歳までの雇用の場を提供することが必要
事業主の義務
3つの方法から選択して制度を作り、導入しなければならない
- 定年を65歳以上にする
- 65歳まで引き続き働ける仕組みを作る
- 定年の廃止
2を選ぶ事業所が多数との現実的な観点より、具体的に継続雇用制度を導入する際の手順説明に今回は注目してみました。
まず、継続雇用制度導入を5つのタイムステップに分けることから始まります。
STEP 1
会社の方針を決定する
継続雇用制度対象者の選別基準を決める。
会社の必要に応じて対象者を絞り込むことが可能ですが、
ハードルを上げすぎてはいけません。
STEP 2
制度作り
就業形態や賃金の考え方に関する従業員の意見吸い上げが実務上のポイントになります。
アンケートやヒヤリングを十分に行い、労使協議が形式的なものにならないよう人事労務担当者や実務に携わる者が配慮すべきところになります。
STEP 3
実務手続き
ここでいよいよ労使協定の締結と就業規則の変更という実務上の手続きが発生しますが、STEP２の労使協議が形式的に進行し、労働者代表の選任が適切でない場合、締結された労使協定に適格性がないと判断される場合があります。
例えば労働者代表について、「使用者が一方的に指名している」、「親睦会の代表者になっている」などの場合にはご注意下さい。
STEP 4
従業員への対応
説明会の開催や、対象者（60歳を迎える者）への面談を行い、従業員への周知に努めましょう。
STEP 5
制度導入
いよいよ対象者との個別労働条件を詰めて契約締結を行なう運びとなります。
実務に携わるものとして注意しなければならないことは、形式的な制度作りにならないよ
う労使協定や就業規則変更の前に十分話し合う場を設けることかと思われます。
また、この改正に罰則はありませんが、継続雇用制度の対象となる基準が不当と判断され
たり敗訴した場合、定年自体が無効（定年がないと見なされる可能性が高い）となるので
ご注意下さい。
この他にも労働安全衛生法他etc…の改正情報が盛りだくさんプレゼンされましたが、とて
もこの場ではご紹介できないボリュームです。
気になる方は5月にアイデムさんより続編セミナーが開催されますので、そちらへ足をお
運び下さい。
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